Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu długotrwałej choroby pracownika

Gdy przyczyną niezdolności do pracy jest choroba zawodowa, wypadek przy pracy lub wypadek w drodze do pracy i z pracy, o możliwości rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia decyduje wyłącznie wyczerpanie zasiłku chorobowego łącznie z pobieranym poprzednio wynagrodzeniem z tego tytułu oraz utrzymująca się, mimo upływu okresu zasiłkowego, dalsza niezdolność do pracy. Długość zatrudnienia jest bez znaczenia. 

Niezdolność powstała z tych przyczyn daje pracownikowi ochronę przed rozwiązaniem umowy na podstawie art. 53 do upływu maksymalnego okresu pobierania zasiłku, nawet gdy pracował u danego pracodawcy jeden lub kilka dni bądź gdy uległ wypadkowi w swojej pierwszej drodze do pracy. 

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia może nastąpić także w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy trwającej dłużej niż miesiąc, a spowodowanej innymi przyczynami niż niezdolność do pracy. Przepis ten, w praktyce rzadko stosowany, nie doczekał się obszernego orzecznictwa.

Obowiązkiem pracodawcy jest podanie przyczyny lub przyczyn decyzji o rozwiązaniu bez wypowiedzenia umowy z powodu usprawiedliwionej nieobecności pracownika przekraczającej miesiąc. Obowiązek ten wynika wprost z art. 30 § 4 k.p., który nakazuje pracodawcy podanie w oświadczeniu o każdym rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia - przyczyny podjętej decyzji. Art. 53 § 1 pkt 1 zawiera katalog zdarzeń pozwalających pracodawcy na rozwiązanie umowy. Nie ma natomiast takiego katalogu w art. 53 § 1 pkt 2.

Ustawodawca w przepisie tym wskazuje jedynie, że chodzi o przyczyny inne niż wymienione w pkt 1. Dlatego konieczne jest sprecyzowanie przez pracodawcę tej „innej” przyczyny rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Nie można pominąć, że decyzja pracodawcy dotyczy usprawiedliwionej nieobecności w pracy, a więc może być umotywowana tylko istotnymi powodami.

Takim „klasycznym”, seminaryjnym wręcz, przykładem, kiedy przyczynę rozwiązania umowy bez wypowiedzenia stanowi usprawiedliwiona nieobecność trwająca dłużej niż miesiąc, jest odbywanie przez pracownika kary pozbawienia wolności. Okres ten - to niewątpliwie okres usprawiedliwionej nieobecności w pracy, uniemożliwiający dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę w „zwykłym” trybie.

Jednocześnie trudno wymagać od pracodawcy, aby zachowywał wśród osób zatrudnionych pracownika skazanego na kilka lat pozbawienia wolności. Decyzja należy do pracodawcy, któremu ustawodawca przez art. 53 § 2 umożliwia tylko ewentualne jej podjęcie, niczego nie nakazując. 

Przygotowując pismo rozwiązujące umowę o pracę należy pamiętać, aby nie wpisywać daty rozwiązania umowy o pracę, bowiem bez względu na to kiedy pismo zostanie doręczone pracownikowi, umowa ulegnie rozwiązaniu z chwilą dotarcia pisma do pracownika (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 października 1998 r. III ZP 31/98, OSNAPiUS 1999 r. nr 3 poz. 80).

Należy również zwrócić uwagę, iż złożenie przez pracodawcę oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b kodeksu pracy w okresie pobierania wynagrodzenia i zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby jest niezgodne z prawem, choćby pracodawca jako datę rozwiązania umowy wskazał datę przypadającą po tym okresie (tak wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 czerwca 2005 r., II PK 319/2004, OSNP 2006 r. nr 3-4 poz. 49). 

Pismo rozwiązujące umowę o pracę należy wysłać pracownikowi listem poleconym za potwierdzeniem odbioru. Jest to o tyle istotne, że data odbioru wskazana na zwrotce z poczty stanowi datę rozwiązania umowy o pracę. W przypadku gdy pracownik nie odbiera przesyłki, a na zwrotce będzie znajdowała się informacja, iż przesyłka była dwukrotnie awizowana, umowa rozwiąże się z upływem 7 dni od dnia powtórnego awizowania przesyłki. 

Podstawa prawna:
Ustawa kodeks pracy ( Dz.U z 1998 nr 21 poz. 94 ze zm.).

Przemysław Gogojewicz

Specjalista w zakresie prawa pracy i ubezpieczeń społecznych
www.gogojewicz.com